Mieti aluksi haastattelujen osalta esim. kuinka monta haastattelukierrosta vedät, milloin lähetät kutsut, varaavatko haastateltavat itse ajat esim. Doodlessa vai sovitko ne muulla tavalla, tarvitsetko apua jossain vaiheessa, esim. ”tarkkailijaa” ryhmähaastatteluun, kuinka ja milloin ilmoitat valituille ja valitsemattomille? Vain käyttämällä aikaa ja vaivaa, yritys voi minimoida epäonnistuneita rekrytointeja. Muista myös, että rekrytointi vaikuttaa monella tavalla työnantajamielikuvaan, joten mieti miten voit ottaa sen huomioon prosessin aikana. (Joki 2018.)

Rekrytointitarpeen määrittely on tärkeä osuus myös haastattelujen pohjalla. Vaikka hakisitte työntekijää toisen tilalle, harkitse onko sittenkään parasta etsiä saman ammatillisen osaamisen omaava henkilö, vai tulisiko tulevaisuuden tarpeiden vuoksi painottaa jotakin muuta ominaisuutta tai kykyä? Näitä asioita on hyvä pohtia ennen haastattelujen järjestämistä, jotta voit esimerkiksi miettiä painopisteitä kysymyksille ja millä faktoilla haravoit hakemuksia läpi.

Suosittelen itse kahta tai kolmea haastattelukierrosta: yleisin palaute hakijoilta on kolmannella kierroksella ollut, että on ihanaa, kun haun tärkeimmässä vaiheessa ei tarvitse enää niin paljon jännittää, kun haastattelija ja paikat ovat tässä vaiheessa jo tuttuja. Haastattelijalle tämä takaa rentoutuneemman keskustelutilanteen, jossa hakija voi olla omana itsenään ja keskittää huomionsa kysymyksiin vastaamiseen. Tilanne on kokemukseni perusteella jo hyvin rento, mukava tasavertainen kahvihetki, jossa keskustellaan eikä haastattelija vain tykitä kysymyksiä kiemurtelevalle haastateltavalle. Mikäli resurssisi riittävät vain yhteen haastattelukierrokseen, suosittelen harkitsemaan kysymysten/osan kysymyksistä lähettämistä haastateltaville etukäteen – tämä on omiaan vähentämään jännitystä.

Mikäli päädyit useampaan haastattelukierrokseen, ensimmäiselle kierrokselle suosittelen ottamaan mukaan noin 10–15 haastateltavaa eli voit mahduttaa mukaan myös niitä hakijoita, jotka eivät ehkä ole kirjallisesti lahjakkaita, mutta potentiaali pilkahtaa kuitenkin läpi jostain kohti hakemusta. Nykyään on soveliasta hoitaa nopeat ensihaastattelut puhelimitse tai videon välityksellä. Tämä vaihe on kuitenkin mahdollista toteuttaa myös paikan päällä, kunhan haastateltaville on selvillä tarkka aika milloin he saapuvat paikalle ja kauanko haastatteluun menee aikaa. En suosittele käyttämään ensimmäisessä vaiheessa kauempaa kuin 10–15 minuuttia yhteen haastateltavaan, jopa viisi minuuttia riittää. Tällöinkin ehdit esittää 3–4 napakkaa kysymystä, joihin hakijan on hyvä päästä tutustumaan etukäteen. Se, miten hyvin haastateltava on valmistautunut tämän mahdollisuuden saatuaan, kertoo paljon motivaatiosta. Paikan päällä saa minusta myös aidomman ensivaikutelman sekä erilaisia viestejä eleistä sekä siitä miten hän kantaa itseään.

Huolehdi tässä vaiheessa myös viiden minuutin tauoista jokaisen alkuhaastattelun välillä, jotta ehdit kirjoittaa muistiinpanot tuntemuksistasi ja havainnoistasi loppuun ja sinulla on pieni aikapuskuri. Suosittelen joka tapauksessa käyttämään ajastinta aikataulussa pysymiseen, näin myös jokaisella on yhtäläinen mahdollisuus tuoda ominaisuuksiaan esille.

Toisella haastattelukierroksella voidaan käyttää esimerkiksi ryhmähaastattelua. Ryhmätilanteessa haastattelija ja mahdollinen ”tarkkailija” voivat havainnoida hakijoiden ottamia rooleja, vuorovaikutustaitoja, yhteistyö- ja ongelmanratkaisukykyjä sekä asiakaspalvelu- ja myyntitaitoja.

”Täytyy muistaa, että kaksi haastattelijaa
havainnoi enemmän kuin yksi ja arvio haastateltavasta
on näin objektiivisempi.” – Henkilöstöasiantuntijan käsikirja

Sopiva ryhmäkoko on 4–7 henkeä, useampaa on jo hankala havainnoida yhtä aikaa. Ryhmähaastattelun aluksi olen itse tykännyt oman ja yrityksen esittelyn yhteydessä kertoa itsestäni jonkun ”jäätä rikkovan” faktan, joka rentouttaa ilmapiiriä. Joskus olen kertonut käyväni raveissa tai kehunut kissani touhuja, myös keskustelun pitäminen kepeänä ”tarkkailijan” kanssa vähentää jännitystä – haastattelijatkin ovat mukavia ja leppoisia ihmisiä.

Pahin ryhmähaastattelutilanne on se, että haastateltavat asetetaan riviin ja jokainen vastaa vuorollaan samaan kysymykseen – ja rivin päädyissä olevat kiroavat mielissään, kun joutuvat aina vastaamaan joko ensimmäisenä tai viimeisenä komppaamaan muita. Haastateltaville kannattaa sen sijaan antaa jokin tilanne ratkaistavaksi, esimerkiksi kuvitteellisen reklamaation hoitaminen ja miten he vastaisivat asiakkaalle.

Viimeisessä vaiheessa eli yksilöhaastattelussa aikaa on hyvä käyttää noin 45–60 minuuttia – aika menee yllättävän äkkiä! Haastatteluun kannattaa käyttää ennalta laadittua kysymyslistaa, mutta samoja kysymyksiä ei tarvitse kysyä kaikilta. Varaa haastattelulle tila, jossa ilmapiiri on otollinen avoimelle keskustelulle, se voi olla takahuone, neuvotteluhuone tai kahvilan peränurkka. Simppeli runko yksilöhaastatteluun on se, että aloitat kevyellä rupattelulla ja siirryt sen jälkeen vaikeimpiin kysymyksiin ja palaat lopussa muutamaan helpompaan kysymykseen. Viimeistään viimeiseksi on haastateltavan vuoro esittää kysymyksiä sekä sinun aikasi kertoa siitä, miten rekrytointi etenee tästä eteenpäin. Haastattelun aluksi voit vaikka kysyä, millä mielellä haastateltava tuli paikalle. (Joki 2018.)

Itse haastattelukysymykset on hyvä jakaa muutamaan eri kategoriaan ja esittää ne järkevässä järjestyksessä teema kerrallaan. Kysymyskategorioita voivat olla mm. hakijan taustaan, motivaatioon, sosiaalisiin taitoihin, työssä jaksamiseen ja nykytilanteeseen liittyvät kysymykset.

Hakijan taustaan liittyviä esimerkkikysymyksiä:
– Miten itse/kaverisi kuvailisi sinua kolmella sanalla?
– Mitkä ovat vahvuutesi ja kehityskohteesi?
– Miten olet selvinnyt niistä työtehtävistä, jotka eivät ole olleet sinulle mieleisiä?
– Mitä pidät tärkeimpänä arvonasi työelämässä?
– Miten jaksat rutiineja?

Hakijan motivaatioon liittyviä esimerkkikysymyksiä:
– Minkälainen käsitys sinulla on yrityksestämme?
– Mitä uutta haluaisit oppia seuraavaksi?
– Millaiset työtilanteet innostavat sinua?
– Millaisena vaiheena näet tämän tehtävän urallasi?
– Mitkä näet urasi merkittävimpinä haasteina?

Hakijaan ihmisenä ja hänen sosiaalisia taitojaankoskevia esimerkkikysymyksiä:
– Millaista palautetta olet saanut työkavereiltasi?
– Miten koet muutokset?
– Millaisessa työyhteisössä viihdyt parhaiten?
– Minkälaista palautetta haluat työstäsi?
– Miten käsittelet haastavia asiakkaita?

Hakijan stressinsietokykyyn ja työssä jaksamiseenliittyviä erimerkkikysymyksiä:
– Miten stressi näkyy sinussa?
– Millaiset asiat ärsyttävät sinua työpaikalla?
– Kerro tilanteesta, jossa teit virheen.
– Miten rentoudut?
– Miten työ vaikuttaa muuhun elämään ja toisin päin?

Työkokemukseen ja nykytilanteeseen liittyviä esimerkkikysymyksiä:
– Mistä haluaisit, että muistaisin sinut?
– Onko sinulla muita hakuja käynnissä?
– Millaista perehdytystä toivot?
– Mitä opit aiemmasta työpaikastasi?
– Jos sinut valitaan, mihin haluaisit tarttua ensimmäiseksi?

Extrakysymyksiä loppuun (vastauksella ei ole väliä, vaan tavalla vastata tai keksiikö vastausta ollenkaan):
– Mikä on epätavallisin paikka, jossa olet koskaan käynyt?
– Mikä asia on ns. bucket listilläsi?
– Kenen kolmen historian henkilön kanssa haluaisit viettää päivää ja miksi?
– Kuvaile haastattelijan luonteenpiirteitä.
– Mitä kysyttävää sinulla on minulta?

Havainnoi kysymysten lisäksi esim. seuraavia asioita:
– Onko pukeutuminen tilaisuuteen sopiva
– Onko haastateltava täsmällisesti paikalla
– Katsooko silmiin
– Ovatko vastaukset johdonmukaisia
– Miten haastateltava suhtautuu omiin huonoihin puoliinsa, onko ne esim. kehityskohteita, etukäteen mietittyjä ja aitoja vai löytyykö heikkouksia ”liian helposti”
– Osoittaako hän aktiivisuutta esittämällä kysymyksiä
(Joki 2018.)

Loppuun vielä pari vinkkiä työnantajamielikuvan huomioimiseen työhaastattelujen eri vaiheissa. Ehdottoman tärkeitä pointteja on aikataulun noudattaminen ja lupausten pitäminen sekä hakijoiden arvostaminen. Jokainen ainakin ensimmäiseen vaiheeseen päässyt ansaitsee tiedon henkilökohtaisesti jatkoon pääsystä / pääsemättömyydestä. Lisäksi minulla oli tapana antaa omassa elintarvikealan yrityksessäni ensimmäisessä ja toisessa vaiheessa jokin kiitoslahja, ihan pienikin suklaa tai tee saivat hyvän vastaanoton. Viimeisessä vaiheessa olleille lähetin postissa lahjakortin myymälään, joka on viesti heille, että ovat edelleen tervetulleita eikä tarvitse nolostella. Yleensä asiakkaille ilmaisena jaettavan markkinointimateriaalin antamisesta tässä vaiheessa olen vähän kahta mieltä, kannattaa miettiä hakijoiden mukaan lämmittääkö konvehdit vai parkkikiekko/avainnauha/kestokassi/muistitikku enemmän.

LÄHTEET:
JOKI, Maritta 2018. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. 6. painos. Helsinki: Helsingin kamari.

Palautteen antaminen työyhteisössä on tärkeää. Se on saajalle merkki siitä, että hänen työpanoksensa on merkityksellinenja hänen tekemisensä on noteerattu. Palautteen saaminen vahvistaa sitä, missä on jo hyvä ja kertoo missä voi oppia vielä enemmän. Palautteen tehtävä on siis edistää kehittymistä ja synnyttää halu oppia lisää. Toimiva palautekulttuuri lisää motivaatiota, työn imua sekä yhteenkuuluvuutta. Palautteenannon tulisi olla jatkuvaa, osa päivittäistä tekemistä ja sen tulisi toimia organisaatiossa ihmiseltä ihmiselle, oli suunta ”ylhäältä alas” tai ”alhaalta ylös”. Palautteen saamisen ja antamisen tulisi olla yhtä normaalia kuin muutkin rutiinit työpäivän aikana ja sen tulisi olla kepeää ja tuntua mukavalta molemmista osapuolista. Esihenkilön olisikin hyvä tuntea tiimiläisensä yksilöinä ja tutustua siihen, mikä on heille mieluinen ja luonteva tapa saada palautetta ja antaa sitä sen mukaisesti. 

Palautellaan aluksi mieleen perusasioita palautteen antamisesta ja saamisesta.

Myönteisen palautteen antaminen

• Anna palaute mahdollisimman pian
• Anna palaute kasvokkain
• Kerro mistä annat palautetta ja miksi
• Ole henkilökohtainen
• Ole aito ja hymyile
• Suhteuta palaute tekoon (ei yli- tai alimitoitettua)
• Vältä superlatiiveja
• Muotoile palaute vastaanottajalle mieluisaksi
• Voit antaa palautteen julkisesti, riippuen saajasta

Korjaavan palautteen antaminen

• Anna palaute AINA kahden kesken
• Anna palaute mahdollisimman pian
• Anna palaute vain yhdestä asiasta kerrallaan
• Älä pyydä anteeksi palautetta
• Älä anna palautetta tunnekuohussa
• Vältä ironiaa, sarkasmia ja huumoria
• Älä sano aina tai ei koskaan
• Ole valmis keskustelemaan asiasta
• Muista, että palaute on kehittymistä varten, ei rangaistus
• Muista kiittää

Palautteen saaminen

• Ota positiivinen palaute vastaan vähättelemättä
• Älä hyökkää korjaavaa palautetta saatuasi
• Ota korjaava palaute mahdollisuutena oppia
• Kuuntele palaute loppuun asti
• Tarkista, että ymmärsit palautteen oikein
• Kysy rohkeasti tarkentavia kysymyksiä
• Ole kiinnostunut
• Kiitä saamastasi palautteesta

Ja sitten niitä keinoja palautekulttuurin kehittämiseksi seuraavalle tasolle.

Kerro, että kehitämme palautekulttuuria ja miksi

Kyky antaa ja saada palautetta ei synny itsestään. Se vaatii opettelua ja jopa koulutusta siinä missä muutkin työelämätaidot ja työntekijät tarvitsevat resursseja kehittyäkseen. Palaute tiimiläisille ei välttämättä synny heti luonnostaan vaan sitä varten on annettava aikaa ja kannustettava siihen. Ja on pidettävä kiinni pitkäjänteisesti tavoitteista palautteenannon ja -saannin suhteen. Palautekulttuurin kehittämisen tavoite on parantaa suorituskykyä, kommunikaatiota ja yhteenkuuluvuutta sekä lisätä sitoutumista. 

Kerro kuinka

Palautteen tulisi parantaa työntekijäkokemusta, vaikka harmittavan usein vaikutus on vain päinvastainen. Jokaisen kouluttaminen palautteen antamiseen onkin tärkeää kehittämistyössä, ilman sitä vaikutus voi jäädä laimeaksi. Tietoisuuden lisääminen auttaa siinä, ettei korjaavaa palautetta saava sulkeudu ja hyppää puolustuskannalle. Korjaava palaute on ennen kaikkea tilaisuus oppia, ja yhtä korjaavaa palautetta vastaan pitäisi muistaa antaa ainakin neljä positiivista. Palautteen antamista voi ja kannattaa harjoitella, voi sopia esimerkiksi, että jokainen antaa kiitoksen jollekin joka päivä. Näitä kirjataan ylös ja käydään yhdessä läpi fiiliksiä, mikä lisääntyneestä palautteensaannista on tullut. Ei kukaan ole seppä syntyessään!

Näytä esimerkkiä

Tajuamattaankin työntekijät ottavat mallia siitä, miten esimiehet ja johto toimivat. Jos palautekulttuurin kehittäminen jää johdosta irralliseksi käytännöksi, ei se tule kestämään aikaa. Johdon ja esimiesten tulisi pyytää ja kysyä palautetta siinä missä tiimiläistenkinja näyttää avoimesti kuinka hyvin he ottavat palautteen vastaan.

Tarjoa työvälineet

Tiimiläisestä voi tuntua hankalalta antaa palautetta ”ylemmilleen”, ja tämän vuoksi pitäisikin tarjota erilaisia kanavia ja tapoja antaa palautetta. Teknologian hyödyntäminen auttaa myös seuraamaan palautteiden määriä sekä palautteiden aikaansaamia toimenpiteitä. 

Ruoki kasvun ajattelutapaa

Ihmisillä, joille kasvun ajattelutapa (growth mindset) on luontaista, on luontaista myös ajatella, että heidän kykyjään ja taitojaan on mahdollista kehittää läpi työuran. Nämä ihmiset myös usein innostuvat palautteesta ja haluavat oppia lisää ja kehittyä. Ajattelutavan voi huomioida jo rekrytoinneissa, näyttää suuntaa investoimalla kasvuun ja huomioimalla työntekijöiden kehittymisen. Myös oman keskeneräisyyden näyttämisellä voi näyttää sitä, että on halukas itsekin kehittymään palautteen avulla.

Luo palautteelle turvallinen ympäristö

Työntekijöiden täytyy olla varmoja siitä, että palautteen antamisesta ei synny ikäviä jälkiseuraamuksia eli luottamuksella on myös tässä tärkeä merkitys.

Korosta palautteella aikaansaatuja muutoksia

Kerro muutoksesta niin henkilökohtaisesti palautteen antajalle kuin koko työyhteisöllekin. Palaute on työnantajalle lahja ja jos sitä ei näytetä arvostavan, voi olla ettei seuraavaa palautetta enää tule. Eli palautekulttuuri on vastavuoroista, palautteisiin on syytä myös reagoida ja kiittää niistä. Työntekijälle täytyy tulla selväksi se, että palautteen antamiseen käytetty aika on sen arvoista. 

Anna merkityksellistä palautetta

”Hyvää työtä!” saattaa kuulosta palautteelle, mutta se ei ole kovin merkityksellinen tai konkreettinen. Palautteen olisi hyvä olla yksityiskohtainen ja liittyä tiettyyn tapahtumaan tai asiaan.

Huijarisyndrooma on psykologinen ilmiö, jonka vaikutuksesta ihminen ei todisteista huolimatta pysty sisäistämään omia saavutuksiaan. Huijarisyndroomasta kärsivä uskoo, että hänen saavutuksensa johtuvat puhtaasti hyvästä tuurista tai ajoituksesta ja että hän on jollain tavalla harhauttanut muut uskomaan, että hän on kyvykkäämpi, kuin mitä itse katsoo olevansa. 

Huijarisyndrooma on voimakas kokemus siitä, että on osaamaton tai muutoin ei ole tarpeeksi hyvä, vaikka ihmiset ympärillä olisivat päinvastaista mieltä asiasta. Ympärillä olevat näkevät hänen onnistumisensa, mutta ihminen itse mitätöi ne tai ei muuten anna arvoa niille, vaan ajattelee niiden olevan sattumaa. Huijarisyndroomainen ei pysty sisäistämään menestystään. Hänen menestyksensä on ennemmin onnenkantamoinen kuin seurausta kovasta työstä ja omista taidoista. Ikään kuin hän olisi kuin ihmeen kaupalla onnistunut tekemään vahingossa oikein, tai olemaan vain oikeassa paikassa oikeaan aikaan.

Tyypillisiä toimintamalleja huijarisyndroomalle:

- Sisäinen vaativuus

- Ylikorostunut tarkkuus

- Työriippuvuus

- Korostunut vaatimattomuus

- Mukautuminen

- Matkiminen

- Ylisuorittaminen

- Oman suorituksen lyttääminen

- Myönteisen palautteen mitätöinti

Huijarisyndrooman synnyssä on kyse esimerkiksi siitä, että lapsen saama palaute kotona ja koulussa eivät vastaa toisiaan eli lapsi kohtaa ns. kaksi todellisuutta, ja ydinkokemus jää vääristyneeksi. Kun tällaista sisäistä ristiriitaa ei käsitellä hedelmällisesti, lapselle jää epävarma tunne omista kyvyistään, ja hän selittää sen sillä, että hän huijaa toiset uskomaan itsestään muuta kuin on.

Joskus huijarisyndrooma voi olla peräisin lapsena syvään istutetusta huonommin pärjäävän identiteetistä, jolloin aikuisena akateeminen ihminen ei näe itseään minään, vaikka on todellisuudessa varsin älykäs. Hän saattaa uskoa, että tämä vanhempien lapsuudessa syöttämä määritelmä on se oikea, eikä hänen menestyksensä opinnoissaan johdu mistään oikeasta osaamisesta, vaan silkasta sattumasta tai vaikkapa ihmissuhdetaidoista. Itselläni ei ole tällaista asetelmaa taustalla, vaan muista syistä en pysty validoimaan omaa osaamistani, enkä ole täysin varma onko oma ongelmani huono itsetuntemus vai huijarisyndrooma.

Huijarisyndroomasta kärsivä nimittäin pelkää myös ”paljastumista”, enkä täysin tunnista itsessäni tätä. Olen tuntenut tuollaista pelkoa jonkin verran, ja oikeastaan lähinnä vain sellaisissa tilanteissa, kun on tullut hetki esitellä tuotoksiani maailmalle. Tuolloin pelkään, että osaamiseni on haihtunut työstä jonnekin, ja että se on vain surkea räpellys, jonka joku eskarilainenkin olisi osannut tehdä. Jännitin myös kouluarvosanoja, vaikka vaatimukset olivat tiedossa ja tein työni vastaamaan niitä, odotin silti pahinta. Ja kyllä – arvosanat ovat minulle tärkeitä, koska olen lapsuudessani saanut juuri niitä vastaan huomiota ja niinä hetkinä olen kokenut, että vanhempani ovat voineet olla minusta ylpeitä, kun muuten en ole tällaista tunnetta saanut. Eikä syy siis ole vanhemmissani, asia on vain korostunut huonon itsetuntemuksen, hyväksynnän hakemisen sekä kiireisten yrittäjävanhempien kombinaatiossa.

Huijarisyndrooman tuntomerkkejä:

- Arvioinnin pelko

- Epäonnistumisen ja häpeän pelko

- Syyllisyys menestyksestä

- Menestyksen kieltäminen

- Pelko muiden reaktioista

- Hylätyksi tulemisen pelko

- Suuret vaikeudet vastaanottaa kehuja ja myönteistä palautetta

- Menestyksen selittäminen itsestä riippumattomista syistä, kuten se, että työtehtävien tuttuus, muiden iso panos ja tentti oli helppo

- Onnistumisen pelko, koska jos onnistuu kerran, se lisää paineita onnistua vielä paremmin seuraavalla kerralla

Miten huijarisyndroomasta voi opetella irti? Ensimmäinen keino on ajatusten bongaaminen ja huomion kiinnittäminen siihen, miten niiden antaa vaikuttaa omaan käyttäytymiseen. Esimerkiksi kun huomaa pelkäävänsä arvostelua oman ”huonouden” tai ”epäonnistumisen” takia, olisi tärkeää toimia näitä ajatusyllykkeitä vastaan, ja ottaa arviot niin, että ne kohdistuvat vain tehtyyn tehtävään ja toisaalta ottaa positiivinen palaute vastaan avoimesti ja kiittää siitä. Ei vähättelyä tai turhaa nöyristelyä, vaan kiitos palautteesta. Haitallisten ajatusten rinnalle olisi hyvä myös tietoisesti lisätä positiivisia ajatuksia! On myös hyvä muistaa, etteivät omat kriittiset ajatukset ole totuus, vain pelkästään ”mielen roskapostia”.

Myös tunteiden tunnistaminen ja nimeäminen on hyvä keino keventää huijarisyndroomaa. Tunteiden tunnistaminen tulee ajatusten tunnistamisen jälkeen, ajatukset kun tahtovat alkuun olla helpompia tunnistaa kuin tunteista kiinnisaaminen. Kun vastaanottaa kehuja, voi miettiä millaisia tunteita ajatukset herättävät ja miten se tuntui kehossa. Kun tunteen on tunnistanut, sitä on helpompi opetella säätelemään. Esimerkiksi häpeän tunne on yleinen huijarisyndroomasta kärsivälle, ja häpeää vastaan toimiminen on sille hyvä lääke. Ei toimita häpeän yllyttämällä tavalla eikä paineta leukaa rintaan ja todeta, että enhän minä… Vaan leuka ylös, häpeilemätön kiitos kohteliaisuudesta ja olla rohkeasti ylpeä itsestään. Jos hävettävän asian sanoo ääneen, häpeä menettää voimansa. 

Myös toimintaansa on hyvä opetella pikkuhiljaa muuttamaan. Tätä olenkin tajuamattani tehnyt! Olen opetellut sanomaan ei, olen pyytänyt ja vastaanottanut apua ja näyttänyt tilanteessa osaamattomuuteni ja ollut tilanteessa avoin ja tavallaan jopa haavoittuvainen. Huijarisyndroomasta kärsivän olisi hyvä lopettaa ylisuorittaminen, kohdata pelkojaan, harjoitella palautteen vastaanottamista, lakata täydellisyyden tavoittelu sekä olla avoimesti sellainen kuin on. Jos ajatusten bongaaminen ja tunteiden tunnistaminen tuntuvat vaikeilta, konkreettinen toiminnan muuttaminen saattaa olla helpompaa tai tuntua tehokkaammalta keinolta.

Huijarisyndroomaa voi helpottaa myös se, että on avoin asian kanssa. Huijariajatuksiaan voi jakaa luotettavalle ystävälle, joka voi tarjota ymmärrystä ja kuuntelevan korvan – ne ovat myös yllättävän yleisiä, joten tarjolla voi olla myös vertaistukea! Keskeneräisyyden hyväksyminen on myös olennaista, se kuuluu ihmisyyteen.

Mutta mikä tärkeintä, opettele nauttimaan menestyksestäsi! Because you’re worth it, kuten tuttu mainoskin sanoo.

LÄHDE:

Vaasan ammattikorkeakoulun Häpeä-kurssi

Tämä teksti kolahtaa henkilökohtaisesti, sillä oman haavoittuvuuden näyttäminen on varmasti yksi tärkeimmistä omista henkilökohtaisista kehityskohteista. Onkin mielenkiintoista tutkailla sitä lisää ja sitä kautta innostua harjoittelemaan pois sen turruttamisesta ja kaikin keinoin välttelemisestä.

Katsoin Häpeä-kurssia varten loistavan Brené Brownin TEDTalkeja, joissa puhuttiin häpeästä ja haavoittuvuudesta. Tärkein ajatus kiteytyi jo videoiden alussa: haavoittuvuus ei ole heikkoutta, vaan se on rohkeutta. Se on tunteellinen riski, altistumista ja epävarmuutta. Haavoittuvuus on esillä silloin, kun astumme näkyviin ja olemme rehellisesti omia aitoja itsejämme. 

”Vulnerability is not winning or losing.
It’s having the courage to show up
when you can’t control the outcome.”
– Brené Brown

Häpeä liittyy monen muun asian lisäksi myös haavoittuvaisuuteen. Häpeä on se, joka sanoo meille, ettemme ole tarpeeksi hyviä. Ja jos siitä onnistuu pääsemään eteenpäin, häpeä tulee sanomaan, että ”Kuka sinä oikein luulet olevasi?”. Pitäisi vain pinnistellä ja tehdä asioita siitä huolimatta, koska tuo häpeän ääni eli kriitikko olemme me itse. Häpeä liittyy haavoittuvaisuuteen sitä kautta, että se estää meitä olemasta toisten silmissä ”heikkoja” eli haavoittuvaisia. Eräässä laulussakin todetaan, että ”kaikki olis pelkureita, jos ne uskaltais”. 

”Daring greatly means the courage to be vulnerable
it means to show up and be seen.
To ask what you need.
To talk about how you’re feeling.
To have the hard conversations.”
– Brené Brown

Salailu, hiljaisuus ja tuomitseminen ovat häpeän takana, mutta jos olemme rohkeita, emme vaikene ja tuomitse itse toisia, voimme näyttää esimerkkiä haavoittuvaisuudesta ja siitä, että sen avulla voi elää täydempää elämää ja päästä lähemmäs muita ihmisiä. Se, että myönnämme keskeneräisyytemme ja erehtyväisyytemme on arvokasta haavoittuvaisuutta.Se, kun toteamme ”minä myös”, kun toinen avautuu itselleen arasta aiheesta, on rohkeaa haavoittuvaisuutta. Haavoittuvuus tekee ihmisestä sisäisesti kauniin ja haavoittuvuus on ehdottoman tarpeellista. 

”Vulnerability is the core, the heart, the center
of meaningful human experiences.”
– Brené Brown

Mitä siis tapahtuu, kun jakaa rohkeasti syvimpiä toiveitaan, tuntojaan, ajatuksiaan ja muistojaan?

Haavoittuvainen ihminen paljastaa itsestään asioita, joita muut eivät näe ulkoa päin. Hänellä ei ole valtavaa suojamuuria vaan hän uskaltaa puhua herkistäkin aiheista. Haavoittuvuus lisää läheisyyttä silloin, kun ihmisillä on keskinäinen luottamus. Haavoittuvuuden paljastaminen parantaa myös tunneyhteyttä ja avoimuutta, helpottaa vuorovaikutusta sekä voi auttaa konfliktien ratkaisemisessa.

”In our culture, we associate vulnerability
with emotions we want to avoid
such as fear, shame and uncertainty.
Yet we too often lose sight of the fact
that vulnerability is also the birthplace of
joy, belonging, creativity, authenticity and love.”
– Brené Brown

Millaisia nämä tunnetason paljastukset sitten ovat, jotka vaativat rohkeutta ja joiden paljastaminen on riski, joka kannattaa ottaa läheisyyden lisäämiseksi? Eli millaisen asian paljastaminen tekee sinusta haavoittuvaisen? Se voi olla oman tarpeen paljastaminen, kiintymyksen osoittaminen, oman keskeneräisyyden esiin tuominen tai aloitteellisuus ihmissuhteessa. 

”We cultivate love the we allow
our most vulnerable & powerful
selves to be deeply seen and known.”
– Brené Brown

Jos on aiemmin saanut osakseen hyväksyntää, on helpompaa altistaa itsensä haavoittuvuudelle. Sitä voi kuitenkin harjoitella, ja kannattaa aloittaa läheisimmistä ihmissuhteista. Esimerkiksi kiusatuksi joutuminen tekee haavoittuvaksi itsensä altistamisen vaikeaksi, joten on syytä olla itselleen armollinen ja edetä rauhassa. Haavoittuvuutta ei ole kuitenkaan syytä turruttaa täysin, koska samalla voi tulla turruttaneeksi kiitollisuuden ja onnen. 

”You are imperfect,
you are wired for struggle,
but you are worthy of love and belonging.”
– Brené Brown

Brown lopettaa TEDTalkinsa siihen, että kun löydämme haavoittuvuuden itsestämme ja noissa elämän vaikeissa rohkeutta vaativissa tilanteissa pahimman pelkäämisen sijaan olisimmekin kiitollisia. Haavoittuvaisina olemme ystävällisempiä ja hellempiä ympäröiville ihmisille ja olemme ystävällisempiä ja hellempiä myös itsellemme. Rakastaisimme koko sydämellämme, vaikkei vastarakkaudelle ole varmoja takeita, ja sanoisimme tuolloin itsellemme ”olen kiitollinen, koska näin haavoittuvana tiedän olevani elossa”. Sinä riität. Minä riitän.

4 harjoitusta altistaa itseään haavoittuvuudelle

Pettymyksen tunnustaminen
Omaa pahaa mieltä ei ole syytä nielaista joka kerta. Joskus asia on hyvä ottaa esiin ja kertoa, että tietty tilanne sai aikaan pahan mielen. Omista tarpeista puhuminen antaa toiselle mahdollisuuden selittää käyttäytymistään ja tämä lisää keskinäistä ymmärrystä.

Virheiden myöntäminen
Epätäydellisyyden ja keskeneräisyyden näyttäminen on voimaannuttavaa ja luo armollisuutta itseä kohtaan. Myös konfliktitilanteessa tilanne usein raukeaa virheen myöntämällä, aseet riisunutta lyödään harvoin.

Läheisyyteen liittyvien toiveiden ilmaiseminen
Meillä on luontainen tarve läheisyydelle ja läheisyys vaikuttaa elämämme laatuun. Läheisyyden tarve onkin syytä tunnustaa ensin itselleen ja sitten myös toiselle. 

Terve itsekkyys
Aina ei tarvitse mennä toisten tarpeiden mukaan, vaan on tärkeää tehdä myös itselle mieluisia asioita. Terve itsekkyys on sitä, että ehdottaa itselle mieluisia vaihtoehtoja ja pysyy kannassaan. 

LÄHTEET:

Brené Brown julkaisuaika tuntematon. Haavoittuvaisuuden voima. Video. Ted-videopalvelu. https://www.ted.com/talks/brene_brown_on_vulnerability/transcript?language=fi. Viitattu 6.10.2021.

Brené Brown 2012. Häpeän kuunteleminen. Video. Ted-videopalvelu. https://www.ted.com/talks/brene_brown_listening_to_shame/transcript?language=fi. Viitattu 6.10.2021.

Psykologi: ”Haavoittuvainen ihminen paljastaa itsestään asioita, joita ei näe ulospäin” – harjoittele haavoittuvuutta ja nosta ihmissuhde uudelle tasolle. Anna 28.7.2020. Saatavilla: https://anna.fi/ihmiset-ja-suhteet/ihmissuhteet/psykologi-haavoittuvainen-ihminen-paljastaa-itsestaan-asioita-joita-ei-nae-ulospain-harjoittele-haavoittuvuutta-ja-nosta-ihmissuhde-uudelle-tasolle. Viitattu 6.10.2021.

Sosiologian tutkija Akhlaq Ahmad tutki Suomen työmarkkinoilla olevaa piilevää syrjintää lähettämällä vuosina 2016–2017 yhteensä 5 000 kpl työhakemuksia niin suomalaisilla kuin ulkomaalaisilla nimillä. Tutkimuksen tarkoitus oli selvittää, vaikuttaako nimi siihen, kenet kutsutaan työhaastatteluun. Tutkimusta varten luotiin viisi työnhakijaryhmää: suomalainen, englantilainen, venäläinen, irakilainen ja somalialainen ja kustakin ryhmästä lähetettiin hakemus yhteensä tuhanteen avoimeen työpaikkaan te-toimiston sivujen kautta. Haetut työpaikat olivat ravintola- ja pitopalvelualalta, vähittäiskaupasta sekä toimisto-, siivous- ja asiakaspalvelutyötä. Kaikilla hakijoilla oli saman arvoinen koulutus Suomesta, saman verran työkokemusta sekä kaikilla oli erinomainen suomenkielentaito – eli hakijoita, joiden pitäisi olla samalla viivalla ns. kantasuomalaisten kanssa. (Martti, Pietarinen ja Mäntymaa 2019.)

Kuinka sitten kävi? Suomalaisella nimellä saatiin 390 haastattelukutsua, seuraavaksi eniten englantilaisella, venäläisellä ja irakilaisella, kun taas somalialaisella vain 99. Tutkimus myös osoitti, ettei esimerkiksi työsektorilla, työpaikan maantieteellisellä sijainnilla tai hakijan sukupuolella ollut merkitystä – nimen merkitys puolestaan oli erittäin suuri. Itse olisin tutkinut myös romanien asemaa työnhakijoina, olen varma, että myös heidän kohdallaan nimen vaikutus on erittäin suuri – tämä todettiin myös mm. Diakonia-ammattikorkeakoulun Työnimi-kampanjassa, jossa mittavan kokemuksen omaavat tunnetut suomalaiset hakivat töitä yleisillä romaninimillä ja kaikki jäivät seurantajaksolla ilman kutsua haastatteluun. (Martti, Pietarinen ja Mäntymaa 2019.)

”Yleensä kysymys ei ole siitä, että ihmiset olisivat lähtökohtaisesti seksistisiä tai rasistisia, vaan meidän kulttuuriimme on rakennettu aika paljon oletuksia, joista emme edes itse ole tietoisia” Tommi Laitio Salmisen haastattelussa 2020

Anonyymi rekrytointi voisi olla ensimmäinen vastaustähän ongelmaan, koska syrjiviin asenteisiin vaikuttaminen vie kauan. Toisaalta taustoiltaan erilaisten ihmisten näkeminen monimuotoisemmin työyhteisöissä voisi myös vaikuttaa näihin asenteisiinja näin anonyymi rekrytointi voisi toimia ikään kuin ponnahduslautana asenteiden muuttamisessa.

”Tiedostamattoman ennakkoasenteen hakijoita kohtaan voivat näytellä suurta roolia rekrytointiprosessissa ja niitä on lähes kaikilla rekrytoijilla vaikkei niitä haluta tunnistaa tai edes tiedetä niiden olemassaoloa.” (Haka 2020.)

Anonyymi rekrytointi on saanut alkunsa musiikkimaailmasta, Bostonin sinfoniaorkesteri aloitti koesoitot verhon takaa vuonna 1952. Sosialogian professori Lauren Riveran mukaan rekrytointi tehdään pitkälle vaistojen varassa ja vaikka työnantaja vannoisi haluavansa luoda yhdenvertaisen ja moninaisen työyhteisön, esimerkiksi muslimeja, entisiä rikollisia, vammaisia, äitejä tai homoseksuaaleja pyydetään Yhdysvalloissa tutkimusten mukaan valkoisia heteromiehiä harvemmin toiseen haastatteluun. (Salminen 2020.)

Miksi monimuotoisuus on rikkaus?

- Yrityksillä, joilla monimuotoisuutta yli keskiarvon, on 19% korkeampi liikevaihto

- Monimuotoiset tiimit pääsevät 60% parempiin tuloksiin

- Monimuotoisuus lisää sitoutumista, luottamusta ja arvoa

- 85% milleniaaleista priorisoi työskentelemisen yrityksessä, joka toimii eettisesti ja vastuullisesti

(Embroker 2021.)

Anonyymissä rekrytoinnissa siis piilotetaan yleensä mm. hakijan nimi, ikä ja sukupuoli sekä koulutuksen ajankohta, jotteivät ne vaikuttaisi valintaan. Esimerkiksi Helsingin kaupunki (2021) kertoo anonyymin rekrytoinnin tavoitteekseen sen, että kaikki hakijat saisivat tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen mahdollisuuden päästä työhaastatteluun ilman, että siihen vaikuttaa mikään työn kannalta epäoleellinen asia eli valinta työhaastatteluun kutsuttavista tehdään osaamisen, koulutuksen ja työkokemuksen perusteella. Persoonan voi kuitenkin pistää hakemuksessa anonyymistikin peliin, myös sen yhteensopivuus työyhteisön kanssa on edelleen tärkeää!

”Ennakkoasenteet näkyvät tutkijan mukaan esimerkiksi siinä, että valitsijalla on sukupuolesta riippumatta taipumus palkata naisia tietynlaisiin tehtäviin ja miehiä tietynlaisiin.” (Passoja 2020.)

Yksi syy ottaa anonyymi rekrytointi käyttöön on myös vastuullisuuden näyttäminen toteen. Jos strategiassa puhutaan ennakkoluulojen vähentämisestä, monimuotoisuuden lisäämisestä ja sosiaalisesta vastuusta, on anonyymi rekrytointi erinomainen väline toteuttaa näitä arvoja käytännössä eivätkä ne jää vain korulauseiksi. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen edistää tasa-arvoa, osaamista, hyvinvointia ja ekologisuutta sekä on suuressa vastuussa myös yrityksen sosiaalisen vastuun toteuttamisessa. (Haka 2020.)

”57% of employers conducting social media prescreening said they found information online that caused them not to hire a particular candidate” (Careerbuilder 2018.)

Anonymiteetti rohkaisee myös useampia ottamaan yhteyttä, jotka muutoin voisivat jäädä haun ulkopuolelle. Esimerkiksi juurikin nimen takia usein kutsuttujen ulkopuolelle jäänyt saa rohkeutta hakea anonyymistitai miksei vaikkapa myös huippuosaaja, joka on jo hyvässä työssä, mutta haluaisi matalalla profiililla hakea uusia uramahdollisuuksia.

”Building diverse teams is more than a commitment to hiring from under-represented groups; you have to ensure your recruiting strategy provides an unbiased assessment of candidates from end-to-end.”(Lynette Busby julkaisuaika tuntematon)

Anonyymi rekrytointi myös vahvistaa mielikuvaa työpaikasta, johon kaikenlaiset ihmiset voivat hakea töihin ja myös pääsevät töihin. Monimuotoisissa työpaikoissa voidaan sanoa olevan rikkaampi ajatusmaailma ja erilaisista taustoista tulevat ihmiset tuovat mukanaan uusia näkökulmia, erilaista osaamista sekä luovuutta, kuten myös kykyä palvella paremmin yhä moninaisempaa asiakaskuntaa, mikäli kulttuuri, tavat ja kulutustottumukset tunnetaan. Myös ikärakenteeltaan moninainen työyhteisö vastaa paremmin nykypäivän työelämän haasteisiin kuin työyhteisö, jossa kaikilla on samankaltainen osaaminen ja historia. (Haka 2020.)

”Unconscious biases are not rare, in fact quite the opposite; they reside in all of us. We believe that unconscious bias is one of the most common barriers to overcome in order to increase international assignment opportunities for women.” (Lisa Johnson 2017.) 

Riskinä anonyymissä rekrytoinnissa on se, että syrjintä siirtyy hakemusten käsittelystä haastatteluvaiheeseen, mutta joka tapauksessa syrjintä kuitenkin pienenee, koska haastatteluun valittaessa on fokus ollut parhaimman osaajan palkkaamisessa ja suuremmalla todennäköisyydellä tämä fokus pysyy myös haastatteluvaiheessa.

Monimuotoisuuden lisääminen muissa rekrytointiprosessin vaiheissa:

- Valmistele neutraali ilmoitus käyttämällä esim. sukupuolineutraaleja termejä sekä neutraalia sanastoa

- Standardisoi haastattelukysymykset ja keskity osaamiseen ja kokemukseen

- Käytä haastatteluissa apunasi työntekijöitä eri taustoista, esimerkiksi ryhmähaastattelun tarkkailijoina eri ikäinen, eri sukupuolta ja eri etnisyyttä edustavat henkilöt

- Opeta rekrytoivat esimiehet käyttämään objektiivisia, faktoihin perustuvia rekrytointitekniikoita

(Embroker 2021.)

Itseäni on huolettanut ennakkoluulot, joita haastattelijalle saattaa syntyä ylipainostani. Se saattaa antaa, riippuen haastattelijan asenteista, esimerkiksi mielikuvan laiskasta ihmisestä, vaikka päinvastoin minua kuvaillaan usein tarmokkaaksi ja omaan hyvän työmoraalin. On vaikeaa kestää ajatusta, että jonkin epäolennaisen asian takia voisin jäädä paitsi unelmatyöstäni, enkä voi edes kuvitella miltä tuntuisi jos tuo asia olisi nimeni. Asia, jota pitää kantaa ylpeydellä, vanhemmat ovat etunimen rakkaudella antaneet ja sukunimi, joka kertoo juuristasi ja osan siitä miksi olet juuri sellainen kuin olet, muodostuukin esteeksi edetä työelämässä. Toivottavasti anonyymin rekrytoinnin kautta ennakkoasenteet alkaisivat hälvetä ja meillä jokaisella olisi samanlainen mahdollisuus toteuttaa unelmiamme työelämässä. (Haka 2020.)

LÄHTEET:

Careerbuilder 2018. More than half of employers have found content on social media that caused them not to hire a candidate, according to recent careerbuilder survey. Verkkojulkaisu. http://press.careerbuilder.com/2018-08-09-More-Than-Half-of-Employers-Have-Found-Content-on-Social-Media-That-Caused-Them-NOT-to-Hire-a-Candidate-According-to-Recent-CareerBuilder-Survey. Viitattu 26.4.2021.

Haka Miia 2020. Anonyymi rekrytointi. Opinnäytetyö. Palveluliiketoiminnan koulutusohjelma, matkailu-, ravitsemis- ja talousala. Savonia-ammattikorkeakoulu. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/335118/Haka_Miia.pdf?sequence=2&isAllowed=y.

Helsinkirekry 2021. Anonyymi rekrytointi Helsingin kaupungilla. Verkkojulkaisu. Päivitetty 21.1.2021. https://www.hel.fi/rekry/fi/valitse-helsinki/anonyymirekrytointi. Viitattu 25.4.2021.

Passoja 2020. ”Pistää eri tavalla kiinnittämään huomiota osaamiseen” – Helsinki ja Rovaniemi kokeilevat saavatko ne parempia työntekijöitä, kun nimi ja ikä jätetään hakemuksista. https://yle.fi/uutiset/3-11149892. Viitattu 26.4.2021.

Martti, Eemeli, Pietarinen, Eetu ja Mäntymaa, Eero 2019. Suomalainen nimi on valtava etu Suomen työmarkkinoilla – tutkija lähetti tuhansia työhakemuksia eri nimillä ja tulokset hätkähdyttävät. Verkkojulkaisu. Päivitetty 21.10.2019.  https://yle.fi/uutiset/3-11023468. Viitattu 24.4.2021.

Salminen 2020. Hyvästit syrjinnälle? Anonyymi rekrytointi yleistyy – näin se toimii käytännössä. Verkkojulkaisu. Päivitetty 10.12.2020. https://duunitori.fi/tyoelama/nimeton-rekrytointi. Viitattu 25.4.2021.